مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض و تضاد هاي دروني - دانلود رایگان
دانلود رایگان
دانلود رایگان مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض و تضاد هاي درونيفایل مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض و تضاد هاي دروني دارای 40 صفحه وبا فرمت ورد وقابل ویرایش می باشد
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بخش هایی از محتوای فایل پیشینه ومبانی نظری::
تعارض
اصطلاح تعارض از جمله مفاهيمي است كه معاني مختلفي از آن مستفاد ميشود. روانشناسان بيشتر به جنبه روانشناختي آن، يعني تضادهاي دروني و جامعهشناسان بيشتر به جنبه اجتماعي تعارض، يعني تضادهاي ميان افراد و گروهها پرداختهاند. در اين ميان پژوهشگران و نظريه پردازان علوم رفتاري و مديريت، به اقتضاي مباحث خود، هر دو بعد را مبناي مطالعات خود قرار دادهاند ( ايزدي، 1379).
پوتنام و پل(1987) تعارض را اينگونه بيان كردهاند ' افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزشها بین آنها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی میکنند. در اين تعريف به سه ويژگي تعارض يعني تعامل افراد با يكديگر، وابستگي متقابل و اهداف ناسازگار اشاره شده است.
تعارض فرايند مقاومت و مقابله است كه بين گروهها و افراد در سازمانها رخ ميدهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل ميشود و زمان زيادي را براي پديدار شدن، بيشتر از رويدادي كه به طور آني رخ ميدهد و ناپديد ميشود به خود اختصاص ميدهد. اين تعريف اشاره ميكند كه تعارض مشكلي است كه مديران بايد قادر باشند آن را كنترل كنند ( وگنر و هالنبك، 2009).
كنتون و پن (2009) دو تعريف از تعارض ارائه دادهاند كه جنبههاي مختلف آن را نشان ميدهد.
1- تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاري، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. اين تعريف اشاره دارد كه تعارض به نوعي بيرون از خودمان و بين دو يا چند نفر وجود دارد.
2- يك حالت عاطفي كه به وسيله دو دلي، بي قراري، ترديد و تيرگي روابط مشخص شده است.
تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد (مولينز، 1999).
والتون و مك كري كه تا حدي بر روي اين مشكل سازماني كار كردهاند، تعارض را تعامل عمدي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي كه براي تعريف يا بازشناسي شرايط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعريف كردهاند (ايزدي، 1379).
تعارض فرايندي است كه وقتي يك شخص يا گروه، تفاوتها و تضاد بين خودشان و افراد يا گروههاي ديگر را درك ميكنند آغاز ميشود. اين تفاوتها و تضادها ممكن است در مورد علاقهها، منابع، باورها و ارزشها يا فعاليتهايي كه براي آنها اهميت دارد باشد (گلفند و دروا، 2008).
مارچ و سايمون (1958) تعارض را به عنوان شكست و ناكامي در مكانيزمهاي استاندارد تصميمگيري به گونهاي كه به واسطه آن فرد يا گروه، در انتخاب يك راه حل عملي جهت اقدام با مشكلاتي مواجه ميشود، تعريف ميكنند (رحيم، 2001).
تعارض نوعي رفتار است كه ممکن است دو يا چند قسمت در تضاد يا ستيز باشند كه خود از محروميت از فعاليت-ها يا تاثيرگذاري اشخاص يا گروهها بر يكديگر ناشي ميشود (ليترر، 1966؛ به نقل از رحيم، 2001).
مديريت تعارض
مديريت تعارض شيوهاي است كه تعارضات سازماني را به استخدام اهداف سازماني در آورده و از جنبههاي غير كاراي آن ميكاهد و به جنبههاي كاركردي آن ميافزايد. مديران بايد اين حقيقت را بپذيرند كه تعارض جزء انكار ناپذير زندگي است و مديريت سازماني چارهاي ندارد جز آنكه به استقبال آن برود و از تعارض براي افزايش اثربخشي سازمان بهره جويد.
مديريت تعارض فرايند رفع و بر طرف كردن موانع ادراكي موجود، كه بر سر راه رسيدن به توافق قرار گرفتهاند تعريف شده است (گرين ها لف، 1989).
در سطح آرماني مديريت تعارض، يعني ' مديريتي كه بتواند در شرايطي كه تعارض وجود دارد به بهترين شكل سازمان را اداره كند'. بنابراين از اين ديدگاه، مديريت تعارض به معني ترس، جلوگيري يا سركوب تعارض نيست؛ بلكه برخورد درست و بهرهگيري مناسب از آن در جهت تامين نيازها، ايجاد خلاقيت و شكوفايي استعدادهاست (ميركمالي، 1371).
حل تعارض ممكن است به خاتمه دادن، كاهش و حذف تعارض اشاره كند ولي مديريت تعارض لزوماً به اجتناب، كاهش يا خاتمه دادن به تعارض اشاره نميكند بلكه شامل طراحي استراتژي موثر براي كاهش عملكرد نامناسب تعارض و افزايش عملكرد سودمند و بناكننده تعارض و به عبارت ديگر افزايش دادن يادگيري و اثربخشي در سازمان ميشود (رحيم، 2001).
مديريت تعارض سعي ميكند كه براي رويارويي با وضع به وجود آمده كوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان يك نيروي خلاق در ايجاد تغيير مثبت به كار گيرد (نايلي، 1364).